Какие тесты давать на собеседовании

Всё, что дают кандидатам, делится на две части, и путать их дорого.

В первой у задания есть верный ответ: сошлось или не сошлось. Балл здесь означает буквально то, что написано, — справился человек или не справился.

Во второй верного ответа нет. Человек описывает, как он обычно поступает в работе, и результат говорит не «хорошо» или «плохо», а «чаще так, чем иначе»: держит ли порядок в делах, как переносит давление, идёт ли навстречу коллегам.

Ошибка начинается там, где от одного ждут ответа на вопрос другого. Тест логики честно говорит: он не покажет, будет ли человек стараться и ладить с людьми. И наоборот: вопросы о поведении не скажут, умеет ли человек считать. Поэтому у каждого теста написано, чего он не покажет, — и написано до того, как вы его выбрали, а не мелким шрифтом в отчёте.

• Проверка честности у двух групп разная. Там, где есть верный ответ, можно подсмотреть: уход на другую вкладку и копирование текста задания вычитаются из балла, и вы видите, сколько раз и за что.
• Кандидату вычет не показывается — он видит свой результат, а не обвинение.
• Там, где верного ответа нет, подсматривать нечего, зато можно отвечать «как надо», а не как есть. Заполнение «одной кнопкой» и подгонку под желаемый образ сервис помечает прямо.
• Камера не включается, экран не записывается, чужие вкладки не видны. Это признаки, а не доказательство: бывает, человек просто искал калькулятор.

Второе, что определяет набор, — на каком шаге вы его даёте. На первом шаге перед вами поток: люди, которые пока ничего о вас не знают и откликнулись не только к вам. Длинный набор здесь рискует отсеять не слабых, а занятых: до конца дойдёт тот, у кого сегодня нашёлся свободный час. Это соображение здравого смысла, а не вывод из наших данных.

На финале остаётся два-три человека, вы с каждым уже поговорили, и вопросы остались тонкие. Вот здесь длинный тест и уместен.

Отсюда простое правило, по которому разложен каталог: короткие тесты можно давать всему потоку, длинные — только тем, кто дошёл до разговора. У каждого теста в наборе написано, на каком шаге его лучше дать.

• 16 тестов — на первый отсев.
• 57 — перед собеседованием.
• 10 — после собеседования, для двух-трёх финалистов.
• 34 — для тех, кто уже работает у вас.
• 7 — на разговор о развитии.
• Самый короткий тест — 1 минута, самый длинный — 120 минут. Это разные инструменты для разных шагов, а не «хороший» и «плохой».

Одинаковый набор на все вакансии удобен: не надо думать. Но он меряет то, что удобно померить, а не то, чем вы рискуете на конкретной работе. Про честность на складе или про то, как руководитель говорит «нет» своим людям и вам, он может промолчать.

Вторая беда одинакового набора — повторы. Два теста меряют одно и то же, человек отвечает дважды об одном, время потрачено, а нового знания нет. Сервис предупреждает, если так вышло: человека можно не мучить дважды.

Сравнивать людей при этом можно и нужно. Каждый тест считается одинаково для всех кандидатов — в понедельник и в пятницу, у вас и у соседа. Двое или двадцать человек видны на одном экране, по одним и тем же качествам: сравнивать проще, чем перечитывать резюме.